А.В.Поляков,

Директор Одинцовская СОШ №17 с УИОП

КОНФЛИКТНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Организация

эффективной

системы

делового

взаимодействия

в

образовательном

учреждении,

по

нашему

мнению,

во

многом

обеспечивается

благодаря

тому,

что

его

руководитель

обладает

развитыми

возможностями

предупреждать и улаживать конфликтные ситуации, преодолевать их негативные

последствия.

Конфликтная

компетентность

руководителя

выступает

условием

создания благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Образовательная

сфера

в

нашем

обществе,

как

показывают

наши

исследования,

сегодня

находится

в

ситуации,

когда

каждый

день

приносит

множество проблем и конфликтов, которые требуют очень быстрого реагирования и

нестандартного решения. Это касается прежде всего руководителей образования

всех

рангов.

Умения

эффективного

разрешения

конфликтов,

проведения

переговоров

и

поиска

согласия

предъявляют

к

содержанию

профессиональной

подготовки руководителей образования новые требования. Превратить конфликт из

фактора,

отягощающего

деловое

общение,

в

категорию

профессионального

развития невозможно без особых умений и навыков. В таких условиях особую

актуальность и значение приобретает конфликтная компетентность руководителя

учебного заведения.

К

сожалению,

современное

общество

в

нашей

стране

оказалось

неподготовленным

к

реализации

конфликтно-компетентного

поведения

на

практике.

Ориентация

на

«бесконфликтность»

привела

тему

конфликта

к

фактическому

исключению

из

обсуждения

в

школе,

ослабила

формирование

механизмов работы с конфликтами. Проблема состоит в том, что большинством

абсолютизируется

одна

сторона

конфликта:

они

видят

события,

нарушающие

привычный,

сложившийся

ход

жизни.

При

этом

они

игнорируют

другую,

положительную сторону конфликта, связанную с тем, что конфликт разрешает

назревшие противоречие и открывает возможность развития отношений, обогащает

личностный

опыт

участников

и

выводит

отношения

на

новый

уровень

взаимодействия,

Мы считаем, что рассмотрение конфликтной компетентности руководителя

образования следует начинать с анализа самого анализа понятия «конфликт».

В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды на

конфликты,

их

природу,

социальную

роль.

Противоположные

позиции

представлены, с одной стороны, теориями бесконфликтного гармоничного развития

социальных групп (такова, например, позиция основателя социометрии Д.Морено)

и,

с

другой

стороны,

воззрениями

на

конфликты

как

явление

естественное,

неизбежное

и

даже

необходимое,

поскольку

они

представляют

собой

одно

из

проявлений

всеобщего

закона

диалектического

развития

–

единства

и

борьбы

противоположностей (например, точка зрения К. Томпсона).

Как мы считаем, конфликт – это противоречие, возникающее между людьми

в

связи

решением

тех

или

иных

вопросов

социальной

и

личной

жизни.

В

конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств

партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут

иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их

слаженной работе. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное

достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта. Конфликты

создают

напряженные

отношения

в

педагогическом

коллективе,

переключают

внимание

педагогов

с

непосредственных

забот

об

улучшении

учебно-

воспитательного процесса на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их

нервно-психическом состоянии. И все же конфликты могут обладать не только

разрушительной,

но

и

созидательной

силой,

когда

их

разрешение

ведет

к

улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

Положительная

роль

конфликта

может

также

заключаться

в

росте

самосознания

участников

конфликта,

если

последний

преследует

социально

значимую

цель;

во

многих

случаях

конфликт

формирует

и

утверждает

определенные

ценности,

объединяет

единомышленников,

играет

роль

предохранительного

клапана

для

безопасного

и

даже

конструктивного

выхода

эмоций.

Причины конфликтов, по нашему мнению, можно "объединить в пять

групп

в

соответствии

с

обусловливающими

их

факторами

—

информацией,

структурой, ценностями, отношениями и поведением.

2

В

основе

многих

конфликтов

лежит информация, приемлемая для одной

стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты,

слухи,

что

дезинформирует

партнеров

по

общению

подозрения

в умышленном

сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности

источников

информации;

спорные

вопросы

законодательства,

доктрин,

правил

порядка действий и т.д.

Структурные

факторы возникновения

конфликтов

обычно

связаны

с

существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда

могут

быть

отнесены

вопросы

социального

статуса,

властных

полномочий

и

отчетности,

различные

социальные

нормы

и

стандарты,

традиции,

системы

безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или

вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов), распределение

ресурсов, услуг, доходов.

Ценностные

факторы

— это те принципы, которые мы провозглашаем или

отвергаем.

Это

общественные,

групповые

или

личностные

системы

убеждений,

верований

и

поведения

(предпочтения,

стремления,

предрассудки,

опасения),

идеологические,

культурные,

религиозные,

этические,

п оли т и ч е ск и е,

профессиональные ценности и нужды.

Факторы

отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия

или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или

принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс

силы,

значимость

для

себя

и

других,

взаимоожидания,

длительность

отношений,

совместимость

сторон

в

отношении

ценностей,

поведения,

личных

и

профессиональных

целей

и

личной

сочетаемости,

вклад

сторон

в

отношения

(надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном

уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие

факторы неизбежно ведут к конфликтам, если

ущемляются

интересы,

подрывается

самооценка,

возникает

угроза

безопасности

(физической,

финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие

негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм,

безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу,

но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить

3

множество

иных

причин

возникновения

противоречий,

а

также

выявить

тесное

переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом

(см.схему).

Модель конфликта

На

этой

схеме

видно,

что

существование

одного

или

более

источников

конфликта

увеличивает

возможность

возникновения

конфликтной

ситуации

в

процессе управления. Однако даже и при большей возможности возникновения

конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять

ситуацию.

Исследования

подтверждают,

что

люди

не

всегда

реагируют

на

конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они

считают малоопасными.

4

управленческая

ситуация

источники конфликта

возможность разрастания

конфликта

реакция

на ситуацию

конфликт происходит

управление

конфликтом

функциональные и

дисфункциональные

последствия

конфликт не

происходит

Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать

другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при

попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника: «вот почему он не

прав,

а

моя-то

точка

зрения

правильная».

Человек

может

попытаться

убедить

других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью таких

средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертные

оценки, убеждения или участие.

Следующая

стадия

конфликта

как

процесса

–

это

управление

им.

В

зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его

последствия

станут

функциональными

или

дисфункциональными,

что,

в

свою

очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов или создаст их.

Главное,

что

должен

усвоить

каждый

участник

управленческо-

образовательного процесса в сфере педагогической конфликтологии, на наш взгляд,

это умение целенаправленно воздействовать на динамику конфликта в интересах

его

развития

или

разрушения.

Подобное

умение

управлять

конфликтом

может

сформироваться,

в

частности,

на

специальных

практических

занятиях

с

применением

методов

моделирования

конфликтных

ситуаций

образовательного

учреждения

(например,

имитационно-моделирующие

игры).

Проведение

таких

занятий позволит управленцам и педагогам развивать коммуникативные навыки,

умения согласовать личные и общественные интересы, находить компромисс в

случае противоречивости целей разных индивидов, выступать в роли посредников

и т.д.

Управление конфликтами, как сложный процесс, как мы считаем, включает в

себя, прежде всего, следующие виды деятельности:



прогнозирование

конфликтов

и

оценка

их

фу нк цио на л ь но й

направленности;



предупреждение конфликтов;



регулирование конфликтов;



разрешение конфликтов.

Прогнозирование

конфликта

–

это

один

из

важных

видов

деятельности

субъекта управления (прежде всего учителя как человека с большим жизненным

опытом и с необходимым запасом знаний), направленный на выявление причин

5

данного

конфликта.

Для

составления

правильного

прогноза

руководителю

образовательного

учреждения

необходимо

знать

объективные

и

субъективные

причины

возникновения

конфликтной

ситуации,

уметь

определять

вид

конфликтогена;

ориентироваться

во

всем

диапазоне

собственных

возможных

реакций и оценивать вероятность ответных действий педагогов.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления,

направленный на недопущение возникновения конфликта и основанных на его

прогнозировании;

это

создание

объективных,

организационно-управленческих,

социально-психологических

условий,

препятствующих

возникновению

в

педагогическом коллективе конфликтных ситуаций.

Регулирование

конфликта

–

это

вид

деятельности

субъекта

управления,

направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в

сторону разрешения.

Разрешение

конфликта

–

это

вид

деятельности

субъекта

управления,

связанный

с

завершением

конфликта.

Оно

занимает

центральное

место

среди

управляющих

воздействий,

т.к.

не

все

конфликты

подлежат

предупреждению.

Поэтому

руководителю

образовательного

учреждения

важно

научиться

конструктивно

выходить

из

той

или

иной

сложной

педагогической

ситуации,

систематически повышать свою конфликтную компетентность.

6