Взаимосвязь выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации и социально-психо-

логического климата в коллективе.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к

роли социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы дик-

туется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности

индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности лю-

дей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психо-

логического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического

потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального

развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов, совершен-

ствование, как организации, так и условий труда.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункциональ -

ного показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры пси -

хологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности

и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических

резервов коллектива. Значимость социально-психологического климата определяется также

тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных

явлений и процессов. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от опти-

мальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в

группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, форми -

рует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходи -

мость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Таким образом, актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обу-

словленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельно-

сти и важными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции

развертывающихся между ними отношений.

Теоретический анализ проблемы исследования и наблюдения за коллективом позволили

выдвинуть

следующую гипотезу: существует связь между стратегиями поведения членов

коллектива в конфликте и уровнем социально-психологического климата в нем. Практиче-

ская значимость работы заключается в том, что полученные в результате исследования дан-

ные могут быть использованы руководителями коллективов с целью улучшения социально -

2

психологического климата, а так же для формирования коллективов исходя из личностных

особенностей индивидов.

1. Теоретико-методологическое исследование взаимосвязи выбора стратегий поведения

на социально психологический климат в коллективе.

1.1 Понятие конфликта и стратегий поведения.

Конфликты занимали (и продолжают занимать) огромное место в жизни людей.

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы,

враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, стремление доказать свою право-

ту, обиды.…В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, неже-

лательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возмож-

ности следует избегать. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникнове-

ния стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют раз-

личные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации.

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противо -

речие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями». А. Я. Анцупов предлагает

следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения

значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в проти -

водействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями»

i

.

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность соци-

альных отношений. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодей-

ствия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и ма-

лые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противо -

борство сторон, то есть действия, направленные друг против друга.

Личность формируется и развивается в сложном и многогранном процессе взаимодей-

ствия с социумом, в системе общественных отношений, среди которых наиболее значитель-

ными для нее являются ее отношения с другими личностями, т. е. межличностные отноше -

ния. В процессе взаимодействия с другими людьми проявляются две основных тенденции -

устойчивость, стабильность ее позиций, установок, оценок, действий, с одной стороны, и их

изменчивость - с другой.

Повседневная жизнь убеждает нас в том, что конфликты возникают практически во

всех без исключения сферах человеческого общежития. Самым общим социально-психологи -

ческим механизмом их возникновения является ситуационная несовместимость взаимодей-

3

ствующих индивидов, проявляющаяся в несоответствии оценок и действий одного из них

ожиданиям другого (других).

Критерий, на основании которого можно охарактеризовать явление конфликта, - это

наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. Действительно, «столкновение»

как ядро конфликта предполагает осознанную активность сторон. «Конфликт как фаза проти-

воречия возможен лишь тогда, когда его стороны представлены субъектами. Где субъекта нет

– не может быть конфликта».

То, что конфликт требует наличия субъекта или субъектов, представляющих его сторо-

ны, предполагает возможность активных действий со стороны данных субъектов.

Этим конфликт отличается от противоречия, стороны которого не обязательно должны

быть представлены субъектами.

Таким образом, переходя к понятию стратегий поведения в конфликте, стоит отметить,

что в психологии с 70-х годов XX века признано существование следующих пяти стратегий

конфликтного поведения: избегание, приспособление, соперничество, компромисс, сотрудни -

чество.

Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет

создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта.

Стратегия поведения в конфликте – ориентация личности (группы) по отношению к

конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

Наша стратегия поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой

мы хотим удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы

другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графиче-

ской форме, то получим сетку Томаса — Килменна, позволяющую определить место и назва -

ние для каждой из пяти основных стратегий разрешения конфликтов.

Выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте

сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий. Сама стратегия поведения в кон -

фликте определяется, во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или

групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании. Во-вторых, на страте -

гию поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон,

участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, соци-

альных групп – индивидуальные или совместные.

Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого пове-

дения. В модели Томаса - Килмена выделяют следующие стратегии поведения личности в

конфликте: соперничество, сотрудничество, компромисс, уступка, уход.

4

Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена

представлена на рис. 1.

Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена.

5

1.2 Понятие социально-психологический климат в коллективе.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противо-

речащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями не -

разрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллек-

тива.

Данный термин, широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятия -

ми духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Коллектив является

одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характе -

ру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу,

особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками,

межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Эффективность работы

коллектива во многом зависит от, его социально-психологического климата.

Социально-пси-

хологический климат (СПК) всегда характеризуется специфической для совместной деятель -

ности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника, ин-

дивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих людей.

В отечественной психологии впервые термин «психологический климат» использовал

Н.С Мансуров, который изучал производительные коллективы В свою очередь атмосферой

той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности

людей. В психологии утвердилась точка зрения, о том, что структурой образующей СПК яв -

ляется настроение. Существуют несколько определений понятия социально - психологиче -

ский климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает ха -

рактер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения,

уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

По мнению

К.К. Платонова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое

определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и

мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

По мнению Ю.Л Неймера социально-психологический климат коллектива - это внутреннее

состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед

ним цели.

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных от-

ношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические ме -

ханизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие) ; систему

взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности,

интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива. На первом этапе становле-

6

ния коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс пси -

хологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе

же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каж-

дая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель

определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Существенным элемен-

том в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его

структуры, которая определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его

членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез обще-

ственных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается соци -

альное содержание личных отношений людей в коллективе.

Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия,

статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоцио-

нально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической дея-

тельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленчески -

ми и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и

межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, со-

ревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств лично -

сти, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. Суще -

ственным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы об-

ращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обраще -

ния - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов, споров, кон -

фликтов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит

показателем социально-психологического климата. Любой человек уже в силу своего присут-

ствия в социальной группе, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том

числе на социально - психологический климат. Люди оказывают положительное или отрица -

тельное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психоло -

гических и индивидуально-психологических свойств.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отноше -

ниях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно

сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприя-

тии. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый

психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во

всей его жизнедеятельности. По своему значению социально-психологический климат бли-

зок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной

7

приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Взаимоотношения

в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологиче -

ского климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности в

коллективе на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе кон-

фликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разре-

шения уходило то, что мешает развитию коллектива и росту людей как личности. А это в

свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности являю-

щейся членом данного коллектива, таким образом, климат проявляется определенный об -

разом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Отношения человека к

миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается

предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным об-

разом обстоит дело и с отношением к самому себе.

Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие нахо-

дится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но неред-

ко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной

группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношения -

ми к группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологиче -

ского климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие,

оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие

личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернуто -

сти ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние,

определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения

само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показа -

телей СПК. Таким образом, социально-психологический климат - это психологический на-

строй в группе или коллективе. Социально-психологический климат – это результат совмест-

ной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких груп-

повых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оцен-

ки условий жизни и работы личности в коллективе. Психологические особенности личности

способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирова -

ние социально - психологического климата в трудовом коллективе.

Таким образом, если говорить о положительном, благоприятном социально психологи-

ческом климате то человек его переживает как состояние удовлетворенности отношениями с

коллегами, товарищами, по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результа -

8

том. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на

желание работать в данном коллектив. В отличие от благоприятного климата, неблагоприят -

ный в свою очередь переживается, как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллекти-

ве, с руководителем. Все это сказывается на настроении как самого человека, его личностных

особенностях, так и на настрой коллектива.

9

Глава 2. Экспериментальное исследование стратегий поведения в конфликте чле-

нов трудового коллектива

1.1.

Формирование выборки и описание этапов исследования

Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе проводи-

лось в два этапа.

На первом этапе путем интервьюирования была выявлена напряженность социально-

психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами

коллектива. На втором этапе применен метод тестирования, в рамках которого применялись

две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.

Томаса и экспресс методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе

О.С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

Исследование проводилось в трудовом коллективе праздничного агентства, состоя-

щем из 20 человек, из них 14 женщин и 6 мужчины.

Возрастной состав членов коллектива: от 21 до 38 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

2.2.Описание используемых методов и методик

Для проверки выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения (включенное

наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тести -

рования были применены две методики: методика диагностики предрасположенности лично -

сти к конфликтному поведению К. Томаса и экспресс-методика по изучению психологиче-

ского климата в трудовом коллективе О.С Михалюк и А.Ю. Шалыто.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрас -

положенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явле -

ний К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соот -

ветствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы

поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более

продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное

поведение

10

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет

двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой

являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечен -

ных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных ин -

тересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие

способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компро-

мисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каж -

дый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении

индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в

каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наибо -

лее типичным для характеристики его поведения.

2. “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллек-

тиве.Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто Методика позволяет выявить эмо-

циональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве

существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлека-

тельности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный». При

конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдер-

живался критерий «желание - не желание работать, учиться вместе». Основным критерием

когнитивного компонента избранна переменная «знание - не знание особенностей членов

коллектива».

Обработка и интерпретация полученных данных

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологи-

ческий климат в данном коллективе напряженный.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного коллектива,

был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что ре-

спонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения.

Но наи-

большее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику соперниче-

ство, у 5 респондентов преобладает тактика сотрудничество, у 1 респондента компромисс, 5

респондентов выбирают стратегию поведения избегание, и 2 респондента предпочитают при-

способление. Наименьшее количество баллов набрала тактика компромисс. Обобщенные

данные по тесту «описание поведения в конфликте К. Томаса» сведены в таблицу 1.

11

Результаты диагностики по методике Томаса табл. 1

№ респонден-

та

стратегии поведения

сотруд-ниче-

ство

сопер-

ничество

компромисс

избегание

приспособ-

ление

1

3

8

6

2

2

2

7

9

2

4

4

3

2

4

4

5

6

4

1

5

5

4

0

5

1

6

6

6

4

6

5

10

4

3

1

7

6

7

5

7

5

8

4

8

4

9

5

9

8

10

2

3

0

10

7

4

1

2

2

11

7

4

2

9

4

12

0

2

6

10

9

13

8

0

1

4

2

14

2

9

3

4

7

15

0

10

5

4

5

16

5

7

8

6

3

17

4

4

2

8

1

18

1

6

1

4

2

19

6

7

3

2

4

20

5

2

4

3

2

Оценка социально-психологического климата коллектива осуществлялась с помощью

экспресс-методика

по

изучению

социально-психологического

климата

(О.С.

Михалюк

и

А.Ю. Шалыто). Обобщенные данные полученные по социально-психологическому климату

коллектива сведены в таблицу 2.

12

Результаты по Экспресс-методика по изучению социально-психологического кли-

мата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) табл 2.

№ респонден-

та

компоненты социально-психологического климата

эмоциональный

когнитивный

поведенческий

1

0,34

0,17

0,6

2

0,17

0,3

0,33

3

0,26

0,8

0,28

4

0,7

0,15

0,4

5

0,33

0,16

0,5

6

0,15

0,21

0,7

7

0,28

0,25

0,17

8

0,15

0,14

0,1

9

0,3

0,16

0,2

10

0,22

0,17

0,4

11

0,3

0,18

0,8

12

0,42

0,4

0,4

13

0,7

-0,5

0,7

14

0,8

-0,2

0,25

15

0,38

0,6

0,19

16

0,32

0,4

0,8

17

0,5

0,3

0,32

18

0,45

-0,2

0,5

19

0,41

-0,1

0,18

20

0,32

0,16

0,6

Для выявления взаимосвязи между полученными результатами применялся коэффици-

ент корреляции Спирмена. Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить

тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя

профилями (иерархиями) признаков. Для подсчета ранговой корреляции Спирмена необходи-

мо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими ряда -

ми значений могут быть:

1) два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;

2) две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух испытуемых по одно-

му и тому же набору признаков ;

3) две групповые иерархии признаков;

4) индивидуальная и групповая иерархии признаков.

Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков. Как правило,

меньшему значению признака начисляется меньший ранг.

Коэффициент корреляции Спирмена расчитывается по формуле:

13

r

s

=

1

−

6

∑

d

2

+

Ta

+

Tb

N

(

N

2

-1

)

, где d – квадрат разности между рангами,

N – количество испытуемых,

Та и Тb – поправки на одинаковые ранги.

Ta

=

∑

(

a

3

-a

)

12

Tb

=

∑

(

b

3

-b

)

12

, где а и b –объем каждой группы одинаковых рангов.

Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии поведения и социально-

психологический климат представлены в таблице (приложение 1)

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r крити-

ческое для N= 20, который равен:

1.

Стратегия поведения сотрудничество и эмоциональный СПК =0.46

2.

Стратегия сотрудничество и когнитивный СПК= -0.13

3.

Стратегия сотрудничество и поведенческий СПК= -0.46

4.

Стратегия соперничество и эмоциональный СПК=0.02

5.

Стратегия соперничество когнитивный СПК=0.07

6.

Стратегия соперничество поведенческий СПК=0

7.

Стратегия избегание эмоциональный СПК= -0.29

8.

Стратегия избегание когнитивный СПК=0.38

9.

Стратегия избегание поведенческий СПК= 0.08

10.

Стратегия приспособления эмоциональный СПК= -0.34

11.

Стратегия приспособления когнитивный СПК=0.27

12.

Стратегия приспособления поведенческий СПК=0.21

13.

Cтратегия комросисс эмоциональный СПК= -0.23

14.

Cтратегия комросисс когнитивный СПК= 0.03

15.

Cтратегия комросисс поведенческий СПК=0.16

Таким образом, можно сделать вывод о том, что гипотеза о взаимосвязи выбора стра-

тегий поведения и социально-психологическим климатом подтвердилась. Явная взаимосвязь

была выявлена между стратегией сотрудничество и эмоциональным компонентом социально-

психологического климата который мы рассматривали по критерию привлекательности на

14

уровне понятий « приятный- не приятный», «нравиться- не нравиться». Полученный ре-

зультат равен 0.46 который говорит о том, что корреляция между А (стратегия сотрудниче-

ство) и В ( эмоциональный компонент СПК) статистически значима. Другими словами члены

коллектива выражают симпатию друг к другу и в ситуации конфликта предпочтут выбрать

стратегию поведения сотрудничество.

Так же была выявлена взаимосвязь между сотрудничеством и поведенческим компо -

нентом СПК, которая в ходе исследования получила показатель -0.46.Поведенческий компо -

нент мы рассматривали на уровне понятия « желание – не желание работать». Таким об -

разом, мы можем сделать вывод о том, что поведенческому компоненту в данном коллективе

дается отрицательная оценка. При всем при этом члены коллектива охотно сотрудничают, но

нежелание работать остается даже при симпатии друг к другу. По окончанию исследования

было проведено интервьюирование с целью уточнения результатов. Были получены сведения

о том, что 16 человек из данного коллектива не довольны своей работой ( но по каким либо

причинам не могут ее оставить), им приходится выполнять обязанности других сотрудников,

так же они не могут наладить положительных отношений с руководством. Из чего можно

сделать вывод, что социально-психологический климат коллектива их вполне устраивает, но

условия труда им бы хотелось изменить. Когнитивный компонент который мы рассматриваем

в рамках «знание - не знание особенностей членов коллектива» статистически не подтвер -

жден, возможно это связано с тем ,что большинство респондентов взаимодействуют только

по вопросам связанным непосредственно с трудовой деятельностью.

15

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий трудового коллектива,

социально-психологического климата коллектива и конфликта.

Коллектив (от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими

целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности

высокого уровня развития. В последние годы слово «коллектив» часто заменяется словом

«команда».

социально-психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллекти-

ва, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противо-

речий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъек -

тов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

Стратегия поведения в конфликте – ориентация личности (группы) по отношению к

конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: со-

трудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведе-

нием членов данного коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуа -

ции членов трудового коллектива по методике К. Томаса, экспресс методика по изучению

психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

. Наблюдение выявило напряженность и преобладание негативных эмоций в отноше -

ниях в коллективе. Также было проведено тестирование, которое показало,

наибольшее ко-

личество баллов у большинства респондентов приходится на тактику соперничество, Наи-

меньшее количество баллов набрала тактика компромисс. В результате проведенного Для

выявления взаимосвязи между полученными результатами применялся коэффициент корре-

ляции

Спирмена.

Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту

(силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями

(иерархиями) признаков. В результате корреляционного анализа была обнаружена взаимо -

связь между выбором стратегии и социально психологическим климатом в коллективе.

Таким образом, гипотеза о наличии связи между стратегиями поведения индивидов в

конфликте и социально-психологическим климатом коллектива нашла свое подтверждение.

16

Список используемой литературы

1. Психологический словарь / Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,

1983.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисципли-

нарный библиографический указатель. – М.,1992.

3. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн., 2003

4. Бабосов Е.М. Конфликтология. – Минск, ТетраСистемс, 2000

5. Штракс Г.М. Социальное противоречие. – М 1977

6. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967 г.

7. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический ас-

пект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива

и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с.

9. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.: Учебник для вузов. Рекомендовано Ми-

нистерством образования РФ. 3-е изд. - СПб: Питер, 2008. - 496с.,

10. Бодалев А.А., Столин В.В. Практикум по психодиагностике. М., 1988

11. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2005.

12. Дружинин В.Н.Экспериментальная психология.: Учебник. Допущено Министерством

образования РФ. 2-е изд.,доп. - СПб: Питер, 2007. - 320с.

13. Парыгин Б.Д. Социальная психология как наука. Л., 1967.

14. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных кон-

фликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.

i