Автор: Платонова Татьяна Николаевна Должность: заведующий Учебное заведение: МБДОУ "Детский сад № 110" г. Чебоксары Населённый пункт: город Чебоксары, Чувашская Республика Наименование материала: статья Тема: "От успехов кадров зависит успех руководителя!" Раздел: дошкольное образование
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение
«Детский сад №110 «Дубравушка» общеразвивающего вида с приоритетным
осуществлением деятельности по социально-личностному развитию детей»
города Чебоксары Чувашской Республики
От успехов кадров зависит успех руководителя!
статья
(из опыта работы)
Подготовила
Заведующий
МБДОУ «Детский сад № 110»
г. Чебоксары
Платонова Татьяна Николаевна
Чебоксары 2017
«От успехов кадров зависит успех руководителя!»
Руководить
–
должность
ответственная.
Многие
приходят
к
этой
должности в зависимости от стажа, продвижению по службе или просто
удачному
случаю.
Кроме
лидерских
личностных
качеств
руководитель
должен
иметь
и
большой
жизненный
опыт,
и
задатки
психолога,
ведь
руководитель несет ответственность и за работу других людей.
Так, работая в должности заведующего детским садом, я столкнулась с
проблемой
подбора
кадров.
Именно
от
хороших
кадров
(воспитателей,
обслуживающего персонала и других) зависит, в общем,
и успех самого
руководителя и, конечно, в целом учреждения.
Особенно важно уделить внимание подбору педагогических кадров.
Сейчас требования к профессиональным качествам воспитателей возросли.
Вступил
в
силу
профессиональный
стандарт
«Педагог
(педагогическая
деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего,
среднего
общего
образования)
(воспитатель,
учитель)
утвержденный
Приказом Минтруда России №544н от 18 октября 2013 г.
Конечно, мы
должны придерживаться в первую очередь профессионального стандарта.
А как же быть с личностными и другими качествами подбираемого на
должность кандидата? Не было у нас в институте такого предмета, который
учил бы подбирать и удерживать хорошие кадры. Нет в детском саду и
кадровой службы с тестами и психологами, как на больших предприятиях.
Все решает сам руководитель. Поэтому подбор нужных кадров приходит с
опытом: личным и профессиональным.
Придя в новый коллектив, я столкнулась с проблемой текучки кадров.
Новый руководитель предъявляет новые требования, и не все работники с
этими
требованиями
соглашаются.
При
такой
обстановке
правильный
подбор нужных людей –
первейшая обязанность руководителя. Приняв
нового работника, - мы, руководители иногда не представляем, как
нам
следует
вести
себя
с
новым
человеком,
чтобы
его
инициатива,
заинтересованность и энтузиазм не угасли…
Как же быть при подборе кадров, и как удержать хороших работников?
Во- первых, как бы ни было много дел у заведующего детским садом
отбор и подбор кадров необходимо поставить на первое место. Ведь набирая
педагогов и другой персонал детского сада в спешке, мы лишаем себя и
учреждение спокойствия
в будущем. Мы потратим уйму времени, сил,
улаживая проблемы из-за того, что на должность пришел неподходящий
человек. Поэтому на этапе подбора нужного работника не стоит торопиться,
как бы в нем вы не нуждались.
Второе,
что
необходимо
точно
знать
руководителю
-
это
список
требований к кандидатуре на ту или иную должность. Конечно, начинать
надо с определенных должностных обязанностей сотрудника. Чем полнее и
точнее
сам
руководитель
представляет,
каких
результатов
он
ожидает
от
сотрудника, тем проще будет найти нужного сотрудника.
Определившись
с
результатами,
необходимо
учесть
и
личностные
качества кандидата. Я по своему опыту примерно представляю личностные
качества,
которые
мне,
как
руководителю
импонируют:
честность,
трудолюбие, открытость, энергичность. Можно перечислить такие качества,
выписав их на отдельный лист бумаги и распределить их для себя и для
работы по значимости. При отборе кандидатуры необходимо обдумывать и
взвешивать, прежде чем принять решение.
Я не раз ошибалась, говоря работнику сразу о том, что он принят на
первом же собеседовании. Впоследствии я поняла свои ошибки: не брать
на работу первого пришедшего кандидата. Чем больше кандидатов на одну
должность,
тем
выше
шанс
найти
самого
лучшего
и
достойного.
А
вот
привлечь кандидатов можно разными способами - через объявления, через
сайт учреждения, бюро занятости и др. Можно привлечь и самих сотрудников
к поиску новых работников.
Как
же
провести
собеседование,
когда
на
должность
подобралось
несколько
кандидатов?
Важные
вопросы,
без
которых
не
обойтись
на
собеседовании – это вопросы, касающиеся профессиональной деятельности.
Конечно же, вопросы, задаваемые кандидату на должность повара, не будут
касаться воспитателя… Можно задать и общие вопросы: «что», «как»,
«когда»,
«почему».
Чем
больше
будет
говорить
собеседник,
тем
больше
представления вы о нем будете иметь. Расхваливая
должность и свою
организацию, мы не узнаем важных качеств собеседника. Поэтому говорить
на собеседовании больше должен кандидат, а не руководитель. Конечно,
если
кандидат
на
должность
обаятелен,
амбициозен,
оптимистичен
и
трудолюбив – это идеальный вариант.
Походящему кандидату можно
задать вопрос: «Вы можете приступить к работе уже завтра?» Неподходящий
кандидат
найдет
кучу
причин,
по
которым
он
не
готов
сейчас
принять
решение. Самые неподходящие кандидаты – те, которые хотят передохнуть,
прежде чем приступить к новой работе.
Можно рассказать о своей организации лишь тогда, когда окончательно
примите
решение
принять
на
работу
подходящего
сотрудника.
Важно
рассказать о перспективе совместной работы, пообещав также и карьерный
рост. После этого нужно дать возможность кандидату подумать и вернуться с
ответом
через
какое-то
время.
А
вот
когда
работник
вернется,
чтобы
оформить
все
необходимые
документы
о
приеме,
можно
задать
вопрос,
почему он хочет работать именно у вас. Положительный и удовлетворивший
вас ответ и будет гарантией успешной работы нового сотрудника.
Кроме собеседования и резюме, нужно использовать рекомендации.
Проверка всех достоинств и искренности слов кандидатов – обязательна и
необходима!
Многие
кандидаты
довольно
успешно
прошедшие
собеседование, в прошлом могут иметь большие проблемы. Как раз в таких
случаях лучше поинтересоваться у бывших руководителей, каков на их взгляд
кандидат. Можно задать бывшим руководителям простой вопрос: «А вы бы
взяли этого сотрудника обратно?» Простое «да» или «нет» прояснят многое.
Вопрос обсуждения заработной платы при первом собеседовании очень
долго было принято считать не приличным. Но в наше время,
особенно
молодые специалисты, знающие себе цену, определенно зададут вопрос о
заработной плате и способах вознаграждения. В этом случае можно задать
встречный вопрос: «А на какое вознаграждение вы рассчитываете?» или
«Какая
заработная
плата
соответствует
вашей
квалификации?»
Важная
составляющая заработной платы сотрудников – это стимулирующие выплаты.
И очень правильно и честно, если этот вопрос вы совместно обсудите до
оформления документов о приеме на работу.
Ну и вот, наконец-то работник принят на работу. Но это еще полдела…
Начало трудовой деятельности в коллективе окажет значительное влияние на
качество работы. В первый же день нужно познакомить нового сотрудника с
задачами,
целями
учреждения.
В
силу
занятости
руководителя,
можно
назначить
наставником
для
воспитателя
старшего
воспитателя,
для
обслуживающего персонала – заместителя по хозяйственной работе. Важно,
чтобы с первого дня сотрудник почувствовал себя комфортно и уверенно,
попал в дружественную обстановку. Если обеспечить сотруднику хорошее
начало, он проявит себя более позитивным, ответственным к своей работе.
Важно также в начале трудовой деятельности обеспечить сотрудника
большим объемом работы. Конечно, по возможности необходимо хвалить
нового сотрудника за
интересные предложения, творческие проявления.
Важно,
чтобы
новый
сотрудник
почувствовал
себя
успешным
именно
в
вашей организации, именно в вашем коллективе.
Ведь
даже
в
русской
народной
поговорке
говорится:
«У
хорошего
генерала не бывает плохих солдат». Руководитель должен всегда работать над
тем, чтобы наладить в коллективе гармоничные и открытые отношения, где
каждый сотрудник с удовольствием ходит на работу и с сожалением уходит
с неё. Всегда нужно думать о том, как улучшить психологический климат в
коллективе.
Набрав,
обучив
команду
отличных
работников,
нужно
сделать
все
возможное, чтобы удержать и сохранить их. В этом залог успеха учреждения,
а значит и самого руководителя!