ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПЕДАГОГИЧЕСКИМ РАБОТНИКОМ С УЧЕТОМ ТРЕБОВАНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА Владельщикова Светлана Владимировна Муниципальное дошкольное образовательное учреждение "Детский сад № 9 общеразвивающего вида" города Магнитогорска старший воспитатель В Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на труд [1]. Право на труд реализуется через заключение трудового договора в соответствии с требованиями законодательства. Непосредственно же трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Особенности заключения трудового договора регламентируются статьей 57 Трудового кодекса РФ. А особенности заключения трудового договора с педагогическим работником регламентируются так же главой 52 того же документа. В определении трудового договора говорится, что это - соглашение между работником и работодателем [2]. Важным для темы данной статьи является тот факт, что работодатель предоставляет работнику по обусловленной трудовой функции. При этом в соответствии с требованиями 57 статьи Трудового кодекса – трудовая функция это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Там же указано, что трудовая функция должна быть указана в трудовом договоре. Следовательно, указывать в трудовом договоре должность, не включенную в штатное расписание, не допускается. Для конкретного указания трудовых функций можно исходить из: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профе ссий, Е д и н о го квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, порядок утверждения которых предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787, а также использовать профессиональный стандарт. Однако педагогические работники имеют право на льготы, а так же должности педагогических работников имеют ряд ограничений [3]. В связи с этим, работодатель обязан учитывать требования, указанные в квалификационных справочниках или в профессиональных стандартах. Если же работодатель проигнорировал свою обязанность и указал в трудовом договоре должность без учета требований профессионального стандарта, он может быть привлечен к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях". А у самого работника могут возникнуть сложности с получением указанных льгот (например, воспользоваться своим правом на досрочное назначение пенсии) [4]. В Российской Федерации действует несколько профессиональных стандартов, в том числе и те, которые регулируют деятельность педагогических работников: Приказ Минтруда России от 18.10.2013 № 544н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)"; Приказ Минтруда России от 24.07.2015 № 514н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог-психолог (психолог в сфере образования)"; Приказ Минтруда России от
08.09.2015 № 613н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог дополнительного образования детей и взрослых" В соответствии с общей нормой для всех указанных документов они применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении системы оплаты труда с 1 января 2017 года. Как видно из сказанного выше – работодателей ждет определенный объем работы по приведению уже заключенных трудовых договоров с педагогическими работниками в соответствие с требованиями указанных профессиональных стандартов (а так же иных, которые ещё примут). Изменение условий трудового договора регламентируется главой 12 Трудового кодекса. Стороны трудового договора имеют право вносить изменения в него в течение всего времени действия. По общему правилу, указанные изменения вносятся отдельным соглашением между работником и работодателем. Данное соглашение в дальнейшем является неотделимой частью трудового договора. Выступать инициатором изменений условий трудового договора может быть и работник и работодатель. Вносимые изменения не должны противоречить действующему законодательству. Если же одна из сторон не согласна на изменение условий трудового договора – то такие изменения считаются не согласованными и остаются в силе предыдущие договорённости. Противоречие видится же в следующем. Работодатель обязан применять нормы профессиональных стандартов, в том числе и для педагогических работников, с которыми уже заключены трудовые договоры. При этом работник не обязан давать согласие на изменение своих ранее определенных трудовых функций. Ситуации, когда условия трудового договора могут быть изменены без согласия работника, регламентируются 74 и 83 статьями трудового кодекса. Статья 74 регламентирует изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако данное основание не может быть использовано образовательными организациями, поскольку сказано, что такие изменения возможны в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть внести изменения в трудовой договор, которые меняют трудовую функцию, без согласия работника – по указанному основанию, не представляется возможным. Другой механизм изменений условий трудового договора, без учета мнения работника – это статья 83 Трудового кодекса. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Данная норма могла бы служить альтернативой изменению условий трудового договора педагогического работника. В части отказа работника от изменений трудовых функций – следовала бы процедура расторжения трудового договора. Из тринадцати позиций, указанных в данной статье, для целей нашей работы подходит одна. Это: «возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности». Сложность использования данной нормы видится в том, что в сегодняшний момент нет запрещающих норм или иных ограничений, прописанных в федеральных законах, которые позволили бы работодателю уволить работника, в случаи отказа от изменения своих трудовых функции в соответствии с требованиями профессионального стандарта. Подобного рода обстоятельства содержаться, например, в статьях 331, 351.1 Трудового кодекса. В соответствии с ними, работодатель был вынужден уволить ряд работников, которые попадали под указанные ограничения в статьях. Так же, сомнительным выглядит такой способ изменения условий трудового договора в части трудовых функций, как переименование должности. Обоснованно это тем, что должности педагогических работников указные в Едином квалификационном справочнике [5], наименованы, так же как и в профессиональных стандартах. Исходя из сказанного, можно заключить о наличии противоречия между обязанностью работодателя в части использования профессиональных стандартов с первого января 2017 года и отсутствием подобного рода обязанностей у работников. Для того что бы работодателю избежать правонарушений при вступлении в силу профессиональных стандартов, работодателю следует исходить из наличия обязательного согласия работников на изменения трудовых договоров. Если же работник такого согласия не даёт, то работодатель не должен менять условия трудового договора и не имеет права увольнять работника. Тогда остается вопрос – имеет ли право работодатель допускать до осуществления трудовых функции такого работника. Для ответа на этот вопрос следует обратиться к статье 76 трудового кодекса, которая регламентирует отстранение работника от работы. При её изучении видно, что единственным основанием, которое можно применить может быть только последнее основание, а именно: «федеральным законом и иным нормативным правовым актом РФ предусмотрено иное основание отстранения работника от работы». При дальнейшем изучении нормативной базы, приходим к выводу – что и в иных нормативных документах не указано такое основание отстранения от работы как – отказ от изменений условий трудового договора в части изменения трудовых функции со стороны работника. В этом же свете, следует напомнить позицию судебных органов, которые исходят из того, что нельзя отстранить работника от работы за неисполнение должностных обязанностей, приказа руководителя. Поскольку перечень оснований исчерпывающий и содержится в статье 76 Трудового кодекса [6]. Если же работодатель отстранит работника необоснованно, то он может быть привлечен к ответственности по ч.1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях".
Список литературы: 1. Конституция Российской Федерации. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. 3. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». 4. Федеральный закон «О страховых пенсиях». 5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования". 6. Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 17.01.2013 по делу N 33-28.