Профессионально-педагогическая культура

руководителя образовательной организации.
М О дернизaция системы российского образования направлена на инновационное развитие образовательных учреждений. От управленческой компетентности руководителя, его способности создать команду и перевести учреждение на работу в инновационном режиме развития зависит динамика ожидаемых преобразований. Различные исследователи выделяют в структуре управленческой культуры различные компоненты. Так, по мнению В.А. Сластенина, компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий. Помимо наличия у руководителя профессионального образования, особое значение имеет его способность к повышению эффективности профессиональной деятельности путем изменения своего поведения, к постоянному развитию управленческих способностей. Нельзя овладеть этими способностями сразу, углубление их может происходить на протяжении достаточно длительного отрезка времени, при чередовании периодов обучения и практической деятельности. Существует общий перечень личностных характеристик руководителя, который способствует эффективности его работы. К их числу относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, креативность, ответственность, независимость, общительность. Знания, умения, методы работы, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях, становятся недостаточными для решения новых задач, стоящих перед школой. Это приводит к необоснованному выбору направления деятельности учебного заведения, чрезмерному усложнению организационной и управленческой структуры школы: руководителем недостаточно осмысливаются ведущие идеи и современные тенденции развития образования. Иными словами руководитель должен обладать высоким управленческим потенциалом. Ему надо быть лидером в полном смысле этого слова: уметь общаться, побуждать работников к творческой деятельности; отмечать и оценивать каждое достижение подчиненного; находить выход из конфликтных ситуаций, быть предельно объективным независимо от своих симпатий; подбирать, обучать и выдвигать работников; уметь подчиняться и соблюдать субординацию; искусно вести деловые переговоры. Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Создание условий, при которых поручение, задание учителю или ученику по выполнению плана, инновационной программы становится стимулом, относится к наиболее острой проблеме теории и практики управления. Анализ традиционного управления (по отклонениям) и рефлексивного управления доказывает эффективность второго. Рефлексивное управление связано с такими факторами влияния на развитие личности, при которых человек осознает смысл своей деятельности. Осознанная потребность в том или ином виде деятельности формирует внутренний настрой (мотив) на целенаправленную преобразующую деятельность.
Таким образом, самоосознание является исходным началом мотивации, которая усиливается по мере развития потребностей, и, прежде всего образовательных. Вслед за самоосознанием начинают развиваться психоаналитические процессы самоопределения – самовыражения-самоутверждения – самореализации– саморегуляции. Современная система управления предполагает развитие самоуправления и соуправления как в деятельности ученика и учителя на уроке, так и в деятельности учителя и руководителя. А это означает делегирование многих полномочий и ответственности за результаты труда самим участникам педагогического процесса. В практической деятельности эта идея означает построение горизонтальных связей сотрудничества (отношений корпоративного стиля). Управленческая культура руководителя образовательного учреждения - это комплекс управленческих знаний, умений и опыта, а также профессионально значимых личностных качеств лидерской и творческой направленности. Мастерство управления состоит в умении выбирать наиболее эффективные для данного конкретного момента времени и сложившихся обстоятельств методы управленческой деятельности.