1
Тема статьи: Создание организационно – педагогических условий

реализации компетентностного подхода в образовании
Идея компетентностного подхода появилась в ходе подготовки «Концепции модернизации российского образования до 2010 года» и в настоящее время рассматривается как симптом смены ценностных ориентиров и целей образования. Это идея открытого заказа на содержание образования. Изменения в нем граждане связывают с необходимостью освоения минимально необходимых (стандартных) требований для жизни и деятельности в различных сферах общества. Компетентностный подход – это подход, акцентирующий внимание на результате образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях. Набор этих ситуаций зависит от типа (специфики) образовательного учреждения: общего или профессионального образования, начального, среднего или высшего, какого именно профессионального образования. 1 Компетентностный подход – это подход, при котором результаты образования признаются значимыми за пределами системы образования. Следовательно, в логике компетентностного подхода необходимо изменять единицы организации содержания образования и способы оценки эффективности процесса образования (оценка качества). В связи с предстоящей реализацией новых образовательных стандартов на модульно- компетентностной основе возникает проблема создания организационно- педагогических условий адаптации педагогических работников к грядущим переменам. В противном случае психологических и экономических трудностей не избежать. 2 1  См.: Хуторской А. В. Компетентностный подход в обучении. Научно-методическое пособие. — М.: Издательство «Эйдос»; Издательство Института образования человека, 2013 С. 34 2  См.: Иванов Д. Компетентности и компетентностный подход в современном образовании - М.: Чистые пруды, 2007 г. С. 20
2 В профессиональном образовательном учреждении подготовление необходимо осуществлять абсолютно на всех уровнях, а именно: организации, коллектива, самого педагога. Однако самая важная и крупная роль в этой работе принадлежит администрации. Исходя из проведенных многочисленных исследований, часто во время первого восприятия информации о переменах, коллектив вынужден их отвергать их по приведенным причинам: 1. Непонимание сущности перемен в целом; 2. Неверие в перемены (то есть: «чем это лучше, чем то, что есть сейчас»); 3. Непонимание своего места и роли в предстоящей работе (то есть: как организоваться, как реализовать свои способности); 4. Нежелание выступать в роли ученика (то есть: боязнь потерять заслуженный авторитет и роль в коллективе). 1 Все выше перечисленное, как минимум, приводит к несогласию с данными переменами, которое не всегда будет открыто высказываться. В конечном итоге наступает фиктивная адаптация, когда подчиненные формально соглашаясь с руководителем, но все же продолжают работать по- старому. Такая ситуация чревата повышенной нервозностью, возникающими конфликтами, чрезмерной усталостью, повышенной возбудимостью, неудовлетворенностью, наступает состояние фрустрации, как отдельных работников, так и коллектива в целом. Результата ожидать не представляется возможным, а эффективности и вовсе не наступит. Такое положение дел складывается в таких учебных заведениях, где администрация принимает решения об изменениях, но не обсуждает их с коллективом, где недостаточно информации, доверия, демократизма. Главный показатель эффективного управления – это наличие обратной связи - что 1  См.: Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: проблемы интеграции. М.: Логос, 2015 г. С. 182
3 выражается, прежде всего, в активности всего коллектива и каждого педагога в отдельности. Таким образом, одним из важнейших условий принятия перемен является выбор такого стиля руководства, когда каждое новое кардинальное изменение - это следствие коллективно принятого решения. Способы достижения этой цели и форма работы могут быть разными. Деятельность администрации по оказанию помощи педагогам в подготовке к переменам должна носить системный характер и опираться на потребности педагогов. Для разгрузки администрации и методического отдела учебного заведения, целесообразно появление новых структур: служба маркетинга, педагогический менеджмент, центр информации, центр здоровья сбережения, служба психологической помощи, и так далее. Такая система помощи педагогам, должна обладать следующими характеристиками: быть постоянной, систематизированной, оперативной, отвечающей потребностям педагогов, целенаправленной, комплексной, дифференцированной, опираться на эффективное использование ресурсов, конкретной, определенной во времени, контролируемой, гибкой, доступной, реальной, всеобъемлющей, диагностируемой, результативной и эффективной формацией о возможных субъектах, способных оказать этому помощь. 1 При подготовке к компетентностному образованию в число приоритетных входят связи с предприятиями и предпринимателями, являющимися потребителями квалифицированной рабочей силы. Постоянные связи с выпускниками профессионального учебного заведения дают уверенность в актуальности работы педколлектива, если выпускники продолжают работать по специальности. Связи с учащимися и родителями позволяют корректировать учебно-воспитательный процесс в соответствии с назревающими проблемами и трудностями. Связи с вышестоящими 1  См.: Хуторской А. В. Компетентностный подход в обучении. Научно-методическое пособие. — М.: Издательство «Эйдос»; Издательство Института образования человека, 2013 С. 40
4 образовательными организациями, пилотными инновационными учебными заведениями, научными учреждениями, дают возможность ориентироваться в развитии приоритетных направлений системы образования, использовать передовой опыт, корректировать собственную педагогическую деятельность. Чем обширнее связи, тем быстрее наступает достижение целей. Необходимо вовремя освобождаться от ненужных связей, ставших нецелесообразными и загромождающих поле ваших контактов. Не нужно попадать в зависимость от неравноправных связей, взаимовыгодные условия укрепят авторитет учебного заведения. Профессиональное образовательное учреждение, живущее в режиме развития, обычно имеет на вооружении целый арсенал инновационных методов, использующихся в учебно-воспитательном процессе, которые могут быть эффективным ресурсом для подготовки педагогов в условиях перемен. В данном контексте метод - это способ обучения коллектива знаниям и умениям, необходимым для освоения компетентностного подхода. Методы можно квалифицировать по разным категориям: 1) по организации подготовки: групповой, коллективный, индивидуальный, дифференцированный; 2) по форме проведения занятий с педагогами: теоретическое занятие, практическое занятие; 3) по технологиям: метод использования информационных технологий, проблемное обучение, игровой метод, иллюстрированный, демонстрация передового опыта, технология сотрудничества, метод тренинга, метод дискуссий и обсуждений. 1 1  См.: О.В. Еремкина, Н.Б. Федорова, Д.В. Морин, М.А. Борисова Компетентностный подход в обучении : учебно-методическое пособие / Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина. – Рязань, 2010 г. С. 48
5 К методам косвенного управления обучением относятся: делегирование полномочий, распределение ответственности, временное замещение, управляемое чтение, наблюдение, согласование целей и задач, презентации, обеспечение обратной связи, обмен опытом и т.д. Все эти методы обеспечивают дополнительные ресурсы для управления обучением и подготовкой педагогов в целях и профессионального усовершенствования. Чем большее количество методов используется, тем больше вероятность эффективности конечного результата. Внимательное изучение внутреннего потенциала профессионального учебного заведения поможет найти ресурсы, не требующие значительных финансовых расходов, опираясь на корпоративные традиции и ценности, при правильном выборе приоритетов и умелой организации, адаптация педколлектива к переменам может произойти в режиме выращивания тенденций перспективного развития. Перемены - это время испытания на прочность для любого, даже самого сплоченного коллектива. Важно выйти из него без потерь. Разные люди по разному воспринимают перемены. Осознание их целесообразности проходит с разной скоростью, при одинаковом взаимодействии на весь коллектив. Это зависит от многих причин, в том числе: от степени консерватизма, темперамента, психологических особенностей, возраста, гибкости, мобильности, толерантности, способности к самоанализу, развитию, самосовершенствованию, способности к педагогическому прогнозированию, самоактуализации, приоритетов стиля и темпа жизни каждого человека. Разное восприятие и отношение к переменам рождает деление на группы, обособление, замыкание, «застывание отдельных личностей». Происходит переоценка и перестановка социальных ролей в коллективе, теряется заслуженный авторитет, обесцениваются предыдущие знания и опыт, возникает необходимость занять позицию ученика. В
6 результате у некоторых педагогов появляется дискомфорт, плохое настроение, подавленность, конфликты. Преодоление этих психологических проблем зависит не только от администрации, но и от устойчивости отношений в коллективе, атмосферы взаимопомощи, внимания, искренности и доверия.
Список используемой литературы:

7 1. Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: проблемы интеграции. - М.: Логос, 2015 г. С. 336; 2. Иванов Д. Компетентности и компетентностный подход в современном образовании - М.: Чистые пруды, 2007 г. С. 32; 3. О.В. Еремкина, Н.Б. Федорова, Д.В. Морин, М.А. Борисова Компетентностный подход в обучении: учебно-методическое пособие / Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина. – Рязань, 2010 г. С. 48; 4. Хуторской А. В. Компетентностный подход в обучении. Научно- методическое пособие. А. В. Хуторской. — М.: Издательство «Эйдос»; Издательство Института образования человека, 2013 (Серия «Новые стандарты») С. 73.