КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ

ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Одним

из

непременных

условий

успешного

функционирования

дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях,

является эффективность системы управления, и прежде всего управления

кадрами,

ее

человеческими

ресурсами.

Именно

человеческий

фактор

рассматривается сегодня большинством специалистов как основа успешной

деятельности

предприятия

в

рыночных

условиях.

Управление

кадрами

обеспечивается

в

рамках

кадрового

менеджмента

как

научног о

и

практического направления современной педагогики и психологии.

В системе образования, за последние десятилетия, прослеживаются

некоторые негативные

изменения, в связи с происходящими процессами

касающимися социально – трудовой сферы.

Среди которых можно выделить:

1.

Дефицит

квалифицированной

рабочей

силы

с

учётом

повышения

значимости

образования,

требованием

новых

профессиональных

копетенций и понижением её качественного уровня;

2.

Снижение демографической ситуации в стране;

3.

Неравнозначность уровня кадровой политики организаций запросам

рыночной экономики;

4.

Усиление мотивационного кризиса, связанного с неудовлетворённостью

трудом;

5.

Н е

д о с т ат оч н а я

в о с п р и и м ч и в о с т ь

п р о ф е с с и о н а л ь н о

–

квалификационной структуры к изменениям запросов рынка;

6.

Отсутствие

необходимых

Правовых

и

экономических

знаний

у

персонала.

Приоритетными

направлениями

для

развития

деятельности

ДОУ

являются:

повышение

качества

дошкольного

образования;

использование

здоровьесберегающих

образовательных

технологий;

гражданское

образование;

экологическое

образование

как

средство

формирования

экологически целесообразного поведения в природе; личностное развитие

ребенка

дошкольного

возраста,

способного

реализовать

себя

как

часть

социума. Любое дошкольное учреждение проходит три этапа:

1) становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива);

2) функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на

основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий);

3) развитие

(прежнее

содержание

образования,

педагогические

технологии

обучения

и

воспитания

приходят

в

противоречие

с

новыми

целями, условиями ДОУ).

Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно

отличается

от

тех,

целью

которых

является

стабильное

традиционное

поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования.

Происходящие

изменения

в

системе

дошкольного

образования

обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию

общества и образовательной системы в целом. Как следствие, требования к

современному

образованию

и

социальный

заказ

ставят

образовательные

учреждения

перед

необходимостью

работать

в

режиме

развития.

В

этой

ситуации

особенно

важна

профессиональная

компетентность,

в

основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и

управленцев.

В соответствие с современными требованиями конкурентоспособность

организации во многом достигается за счёт:

Стратегического управления персоналом службами по работе с кадрами и

перехода их от должностных функций к системной деятельности;

Управления инвестициями и изменениями в человеческий капитал;

Ведения активной кадровой политики.

Кадровая

политика,

считавшаяся

прежде

второстепенным

делом,

выдвинулась

сегодня

на

первый

план

и

стала

одним

из

основных

направлений деятельности руководителей.

Согласно

требованиям

Федеральных

государственных

стандартов

образования одним из основных направлений является – развитие кадрового

потенциала,

позволяющего

добиться

получения

тех

результатов

в

формировании

знаний

и

воспитании

детей,

которые

определены

в

долгосрочной программе модернизации российского образования.

Дефицит рабочих

кадров

на

рынке

труда

не

позволяет

полностью

укомплектовать

образовательное

учреждение

квалифицированными

работниками. Все чаще встречается ситуация, когда образовательный процесс

держится на нескольких людях, уход которых означает серьезные проблемы

для организации в целом. В течение ближайших лет немалая часть ныне

работающих

уйдет

на пенсию.

Ст арение

кадров

приводит

к

снижению производительности

труда,

что

еще

более

усугубляет

картину.

Подход

к

привлечению

высококвалифицированных

работников

в

детские

сады

должен

быть

комплексным,

т.е.

он

должен

затрагивать

не

только

систему материального, но и нематериального поощрения. Тогда кадровая

политика организации будет включать политику в области оплаты труда и в

области

предоставления

социальных гарантий.

Проведение комплекса

мероприятий, направленных на закрепление необходимых специалистов в

образовательном учреждении может оказать неоценимую помощь в условиях

недостаточного

количества

квалифицированных

кадров

на

рынке

труда.

Кадровая политика организации не должна быть статичной. Быстрая реакция

на

изменение

внешней

ситуации

–

один

из

факторов,

обеспечивающих

стабильность.

Исходя

из

выше

сказанного,

можно

отметить,

что

для

повышения

эффективности работы с персоналом в образовательном учреждении, назрела

необходимость в целенаправленной политике, которая должна отражаться в

Положении

о

кадровой

политике

организации,

для

ее

формирования

необходимо пройти ряд этапов.

Первый этап – мониторинг персонала предполагает выявление состояния

кадровой работы в образовательной организации с выделением слабых и

сильных сторон системы управления. Для этого применяется SWOT- анализ,

который позволяет выявить возможности и риски в связи с установленным

уровнем кадровой политики.

Второй

этап

–

нормирование

–

направлен

на

формирование

идеологии

образовательной организации:

-выбор доктрины управления, позволяющая определить методологическую

основу выстраиваемой кадровой политики;

-выбор организационной культуры управления, поскольку любое управление

строится

на

взаимоотношениях

руководителя

и

подчиненных

с

определенными механизмами воздействия (методами);

-

определение

стратегических

целей

и

задач,

на

которых

выстраивается

концепция кадровой политики.

Третий этап – программирование – планирование условий эффективности

кадровой политики и механизмы ее реализации.

Четвертый

этап

–

мониторинг

-

позволяет

корректировать

механизмы

управления кадрами.

При

постоянном

мониторинге

работы

с

кадрами,

создании

программ

кадровой

работы

(аттестация

персонала,

планирование

карьерного

роста,

создание

комфортного

психологического

климата,

создание

условий

на

рабочем

месте

и

т.д.),

объединенных

едиными

задачами,

планировании

этапов реализации поставленных целей можно говорить о кадровой политике

как эффективном инструменте в управлении образовательным учреждением.

В

ходе

формирования

кадровой

политики

в

нашем

детском

саду,

для

определения приоритетных направлений работы с кадрами, в соответствии с

этапами, представленными выше, были выработаны следующие моменты:

Концепция кадровой политики образовательного учреждения строится на

принципах

неукоснительного

соблюдения

норм

Конституции

Российской

Федерации,

федеральных

законов

Российской

Федерации,

в

том

числе

трудового законодательства, на основе действующей нормативно-правовой

базы организации и определяет:

-

приоритеты

в

формировании

кадровой

работы

в

соответствии

с

направлениями развития учреждения;

- принципы планирования и использования кадровых ресурсов на основе

совершенствования кадрового потенциала;

- стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в образовательном

учреждении

на

основе

оптимизации

системы

повышения

квалификации

специалистов в соответствии с требованиями федеральных стандартов.

За основу взята доктрина командного менеджмента, включающая в себя

социальное

и

культурное

творчество

работников

учреждения,

их

непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной

деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость,

всемерное

развитие

и

использование

индивидуального

и

группового

потенциалов.

Выбор

стратегии

взаимоотношений

администрации

и

работников

учреждения

был

сделан

в

пользу

партиципативной

организационной

культуры, которая исходит из того, что каждый сотрудник уникален, поэтому

стандартные

управленческие

подходы

не

срабатывают,

а

должны

быть

сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

взаимодополняемость способностей членов команды и общность основных

ценностных

установок

обеспечивает

полноценное

использование

индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

процесс

командообразования

предполагает

активное

участие

всех

членов

команды

в

анализе

проблем

и

перспектив,

планировании

совместных

действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных

вкладов в общую работу.

Цель кадровой политики – создание системы формирования, развития и

управления кадрового состава образовательного учреждения, обладающего

высоким

уровнем

профессионализма,

необходимого

для

развития

организации.

Кадровая

политика

образовательного

учреждения

должна

строиться

на

следующих принципах:

-

Равенство

возможностей

для

роста

и

реализации

трудового

и

профессионального потенциала сотрудников организации;

-

Соблюдение

норм

конституционного,

трудового

и

гражданского

законодательства;

-

Соблюдение

демократических

норм

при

выборности

и

назначении

руководящих и исполнительских кадров;

-

Направленность

кадровой

политики

на

рост

профессиональной

компетентности сотрудников организации;

- Высокий уровень объективности в оценке кадров;

- Непрерывность и системность процесса подготовки кадров и кадрового

резерва;

- Преемственность и обновление кадров организации.

Оценка реализации направлений кадрового развития и кадровой политики

осуществляется по двум факторам:

1.

Эффективность

влияния

кадрового

развития

и

кадровой

политики

на

развитие учреждения.

2.

Качественное

выполнение

ответственными

исполнителями

задач

при

реализации направлений кадровой политики.

Критерии оценки:

- стабильность коллектива;

- результаты аттестации сотрудников;

- рост количества специалистов первой и высшей квалификации;

-

удовлетворенность

сотрудников

учреждения

профессиональной

деятельностью.

Основными компонентами кадровой политики образовательного учреждения

стали:

Порядок подбора персонала на открытые вакансии;

Обучение персонала;

План служебного продвижения;

Подготовка кадрового резерва;

Аттестация педагогических кадров;

Поощрение и стимулирование.

Понимание о кадровой политике образовательной организации, кадровых

процессах, мероприятиях и нормах их осуществления в большей степени

з а к р е п л е н о

тол ь ко

н а

у р о в н е

кол л е кт и в н о го

д о го в о р а .

В о

многом, представление о том, как работать с кадрами, существует, больше, на

уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии

формирования.

Для

повышения

эффективности,

увеличения

качества

образовательной услуги, образовательным учреждениям необходимо, чтобы

кадровая политика проводилась осознанно.